¿Qué hacer para tener el liderazgo adecuado con las personas correctas?

Gran pregunta, con una difícil respuesta y con un largo camino, para lograrlo

¿O?

¡Gran pregunta, con una única respuesta¡

COMIENCE AHORA, no espere, cuanto más se demora, su competencia comienza a tomar su tajada y sus clientes comienzan a desaparecer.

¿Cómo?

Rodéese de líderes y forme a otros líderes.

Construya el estilo de gestión propio para su empresa.

Invierta en desarrollo de habilidades blandas.

Tenga la confianza en el proceso que desarrollará y transmita esa confianza a sus colaboradores por este cambio.

Haga invitaciones a todos a ser los Líderes de su empresa, invite a todos, no deje a nadie afuera, se encontrará con gratas sorpresas.

Sea un observador activo del proceso.

Construya y participe con el  equipo de asesores, en el proyecto que necesita para su empresa.

Tenga un Coch de cabecera que interactue con sus equipos, construyendo confianza y apreciando cosas que usted y sus equipos no saben apreciar, de esta forma desarrollará más rápidamente el Liderazgo que requiere el estilo de gestión de su empresa.

¡Mire y Vea!, para eso debe ampliar su visión y la de los demás.

Identifique a cada uno de sus colaboradores, vea como se involucran y comprometen con sus proyectos, vea como le aportan distintivamente a lograr sus objetivos.

Trabaje en transmitir su visión, logre que no sea suya, que sus equipos la vivan cada día en sus funciones y atención a sus clientes.

Para ello, Comunique, Comunique y Comunique.

Transmita inspiración, análisis y estrategia antes de cada acción, valore tanto el aporte individual y de equipo.

Promueva la creatividad y la innovación.

Respete, acepte la diversidad, vibre con el aporte de cada uno de sus colaboradores.

¿Qué mejor liderazgo, que el de su propio ejemplo?

¿Quiénes hacen la gestión de Recursos Humanos en su empresa?

Parece ser que la gestión de recursos humanos es algo inherente solamente a las gerencias o áreas de recursos humanos, en algunos casos depende incluso de las áreas de administración y finanzas, denotando claramente que es vista como un área de gasto y solo requiere ser administrada.

¿Es correcto hablar de Gestión de Personas?

Como lo hemos visto con la denominación que algunas empresas han puesto sus áreas de personas, para mostrarlas más modernas y renovadas.

La verdadera gestión de recursos humanos no pasa por el nombre que se le ponga al área, pasa por identificar donde realmente se ubica la gestión en su empresa y quienes son las que la ejecutan.

¿Se pude gestionar a las Personas?

Lo único que se gestiona son COSAS; usted toma su mouse y lo mueve a su antojo, en la dirección que quiere y en el momento que lo necesita.

¿Puede hacer lo mismo con una persona?, claramente NO! A menos que la persona tenga tanta confianza en usted que le crea ciegamente.

A las personas se las Lidera, y para ello se requieren habilidades que no se encuentran naturalmente en todas las personas y son difíciles de trabajar.

El Liderazgo lo ejercen todos los colaboradores de su empresa con mayor o menor nivel de responsabilidad, dependiendo del lugar que ocupen en la estructura organizacional.

Visto de esta forma, el “Liderazgo de Recursos Humanos”, está en sus gerentes, jefes, supervisores y todos aquellos colaboradores que tengan el profundo deseo y coraje para transformar con su ejemplo a otras personas.

¿Qué es entonces la gerencia o área de recursos humanos?

Desde la mirada de agregación de valor, es un área de apoyo, que promueve el Liderazgo de las áreas operativas, entregando las herramientas para que éste objetivo se logre.

“Recursos Humanos” o mejor dicho “Trabajar con Personas”; es mucho más que contratar, pagar y despedir. Es definir perfiles, buscarlos, atraerlos, retenerlos, compensarlos y desarrollarlos, a lo largo del ciclo de vida de cada colaborador en una empresa, resumiendo Liderar.

La Gerencia o el Área de “Liderazgo de Personas” o solamente “Liderazgo”, es la mirada del siglo XXI de las empresas, debe ser un objetivo a lograr en el inmediato plazo, es urgente, para asegurar los resultados de su empresa en el mediano y largo plazo.

Le permitirá hacer la diferencia con su competencia, comunicarse efectivamente con sus clientes, descubrir claramente las necesidades y no solo vender un producto, generar su mejor marketing, en consecuencia, tener alineados todos los objetivos y a las personas tras ellos.

¿Cómo lo hacemos para tener el liderazgo adecuado en las personas correctas?

Lo conversaremos en una próxima entrega.

Presentación D.MAS.+

Presentación José Sepúlveda M

GERENCIA DE RR.HH FLEXIBLE.

Tenga en su empresa un Área de Apoyo que se adapte a su medida de negocio, como un gasto variable y que le permita atender su (Core Business), lo que usted “Sabe Hacer”.

En tiempos de crisis, de desaceleración, de contracción de mercados, de recesión económica o como se llame, nos acordamos de la importancia de ser Eficientes.

No se trata de ser más productivos, porque lo somos, es más, en tiempos de esplendor nos dedicamos a la producción y no nos preocupamos de si somos Efectivos, Eficientes o Eficaces. Solo producimos y buscamos ganancias.

Pero, es en tiempos de crisis cuando hay espacios para pensar, tenemos tiempos para preguntarnos, ¿si lo podemos hacer mejor?, tenemos tiempos para revisar nuestros gastos, y optimizamos nuestros costos.

Si la situación es muy crítica, reducimos los gastos y a lo primero que echamos mano es a las personas, a nuestros colaboradores.

¿Pero a quienes desvincular?

¿A los colaboradores de las áreas productivas o administrativas?

¿Cuáles son las áreas especialistas y las menos especialistas o fáciles de sustituir?

Y es en estas situaciones que nos damos cuenta que la Estructura Organizacional de nuestra empresa debiera ser lo Más Flexible Posible. Qué se adapte a las distintas estrategias que se definan, que sea flexible y no se desarme (al igual que una gelatina).

Vemos que la mejor estructura organizacional que podemos tener para afrontar cualquier época de nuestra economía y no pasar zozobras, es la de Agregación de Valor, es decir, áreas de apoyo para la gestión principal, áreas de apoyo para el corazón de su empresa (Core Business), para lo que Usted Sabe Hacer.

Esta Estructura Flexible le ayuda a no perder a sus especialistas, a los colaboradores que mantienen sus Competencias Distintivas, que le permiten ser diferente a sus competidores.

Le sirve para diferentes tamaños de empresa, si tiene una o varias áreas operativas principales, y los más importante que se adapta al crecimiento que usted requiera, en el tiempo que lo necesite.

Analicemos los siguientes Casos:

Usted gestiona un (1) contrato y requiere aumentar la cantidad de colaboradores, porque ese contrato aumentó su nivel de pedidos.

·        Tiene que reclutar y contratar, en forma casi inmediata.

·        Si no tiene un encargado que le ayude con la función, recurre a poner un aviso en algún portal de búsqueda de trabajo.

·         Y si tiene al especialista, es una recarga para su trabajo.

·        Lo más probable es que no le dedique la atención que se merece y contrate a la primera persona que le parece adecuada.

·     Una vez que contrató, el nuevo colaborador tiene que adaptarse a sus funciones, y a menos que sea un especialista, eso le llevará tiempo y recursos.

Usted es dueño o administra un grupo de empresas, que son independientes entre sí, pero complementarias.

·    Normalmente en cada empresa se repiten las áreas de apoyo o los encargados de Administración y Finanzas, los de RR.HH, Prevención de Riesgos (PRP), Mantención, Servicios Generales, Legislación Laboral, etc.

·       Hoy la tecnología le permite unificar estas funciones y orientarlas como un prestador de servicios interno (cliente interno).

·       Ejemplo; las remuneraciones, las compras, la prevención de riesgos (dependiendo del N° de colaboradores o la tasa de siniestralidad), los temas legales, etc.

En ambos casos, usted puede ser flexible con las prestaciones de estas funciones, reduciendo costos, a través de la flexibilidad y especialización de las áreas.

Usted es especialista en sus negocios.

Nosotros lo somos en la Gerencia de RR.HH Flexible.

Contrate lo que requiera, cuando lo necesite, no tenga este ítem como un costos fijo, sin especialización (generalista), téngalo como un ítems Variable y Especialista.

El cerebro emocional que nos engaña y bloquea la innovación

Amigos les quiero compartir esto de un gran Blogger

Virgilio Gallardo

Para innovar necesitamos tomar decisiones e impulsar cambios sobre una realidad de negocio que nuestro cerebro a menudo no percibe. La ausencia de decisión o la toma de decisiones erróneas sobre el cambio supone el drama empresarial de nuestro siglo, un drama sin precedentes, organizaciones poco innovadoras, o si quieres decirlo de otra forma más clara: organizaciones moribundas.

Tenemos un cerebro emocional construido biológicamente para sobrevivir en otras condiciones ambientales, no diseñado para tomar las mejores decisiones en situaciones de alta complejidad y cambio constante que exige nuestra Era de la Innovación.

El principal freno (y motor) del cambio y precursor de la muerte empresarial pesa algo menos de un kilo y medio y se llama cerebro. ¿Se puede luchar contra un cerebro que nos engaña?

Cómo nuestro cerebro nos engaña

El neurocientífico Francisco Rubia, autor de “El cerebro nos engaña”, afirma que solo el 2% de nuestros procesos cerebrales son conscientes, además de haber sido construidos en periodos remotamente antiguos de la evolución humana, diseñados para sobrevivir no para tomar decisiones estratégicas en entornos hipercomplejos.

A pesar de lo que nos han enseñado, no somos fundamentalmente seres racionales y analíticos, sobre todo somos seres que no podemos controlar un cerebro emocional… y menos mal que no lo hacemos.  El psicólogo Ap Dijksterhuis ha mostrado en numerosos experimentos que cuando se trata de decisiones complejas, utilizar procesos emocionales mejora la toma de decisiones frente a los procesos racionales.

Conclusiones parecidas a las de Jonah Lehrer, autor de “How We Decide”, que muestra cómo en la toma de decisiones complejas el cerebro racional parece poco útil, mientras el cerebro emocional puede conectar más cantidad de información y complejidad.

Daniel Kahneman, psicólogo israelita, Nobel de Economía, padre de la toma de decisiones, nos dice que nuestro cerebro utiliza básicamente un tipo de sistemas automáticos o intuitivos que están activos la mayor parte del tiempo, independientemente de nuestra voluntad. El cerebro se deja engañar a menudo por “efectos halo” de generalizaciones excesivas, por la repetición del proceso o se guía simplificando lo que ve y escucha. Y activa poco a menudo (por economía cerebral) un segundo tipo de sistemas cerebrales más analíticos.

Pero probablemente el fenómeno cerebral más interesante para entender cómo nuestro cerebro nos engaña en la toma de decisiones es el de la disonancia cognitiva, que hace que nuestro  cerebro  escuche lo que queremos escuchar, eliminando aquello que contradice nuestras hipótesis previas y, especialmente, nuestros comportamientos. Es unaespecie de ignorancia a la que nos somete nuestro cerebro, que recompensa evidencias en nuestros razonamientos que confirman la coherencia con nuestro comportamiento. Es la dictadura de los neurotransmisores de placer, que premian el autoengaño que a menudo impide el cambio.

La innovación es demasiado compleja para nuestro diseño cerebral

Innovar se basa en desafiar lo establecido, especialmente lo que han establecido nuestros mecanismos automatizados de pensamiento en nuestro cerebro, no diseñados para el cambio e hipercomplejidad a la que estamos sometidos.

La seguridad que nos da el hábito, la energía que ahorramos por no replantearnos lo que hacemos se convierte en una cárcel de nuestras percepciones y nos aleja de nuestro entorno cambiante y esta es la mayor amenaza para los profesionales y sus empresas, pues dificulta la innovación.

A menudo nuestro cerebro nos hace actuar de acuerdo con viejos esquemas mentales, sin plantearnos las cosas que hacemos a diario. Las emociones convierten nuestra acción en hábitos que nos dan seguridad pero que a menudo no sabemos cambiar.

La incertidumbre y la angustia del cambio nos hace que lo emocional cobre más importancia.  La neurociencia nos muestra lo poco racionales que somos y cómo se crea el efecto túnel, con efectos muy parecidos a la distorsión óptica que sufren los pilotos de avión: a mayor velocidad, menos capacidad de ver el entorno y más concentrados nos encontramos en lo que hacemos.

Para innovar en tiempos de aceleración se hace necesario “pensar fuera de la caja”, think out of the box, para obtener nuevas ideas subversivas para nuestro cerebro, que provoquen olvidar las normas e ignorar los esquemas establecidos que muchas veces nos aprisionan sin saberlo.

Enfrentarse a lo desconocido eficientemente, a la innovación, requiere una gestión emocional eficiente que permita  que nuestros mecanismos  cerebrales ayuden a la toma de decisiones innovadoras de forma óptima.

¿Cómo luchar? Gestionar emociones para innovar

No se trata de negar o luchar contra  la naturaleza emocional de nuestro cerebro(lo cual es además imposible). Se trata de apalancarse en esta naturaleza emocional para tomar las mejores decisiones, las más adaptadas al cambio continuo y la innovación empresarial.

Nuestro éxito profesional dependerá cada vez más de nuestra capacidad de gestionar las emociones de nuestro cerebro de forma que nos permitan reinventarnos y prepararnos para enfrentarnos a crear entornos que no existen.

Nuestro éxito es por tanto saber que la creatividad y la innovación no siempre vienen del orden ni de la planificación (la racionalidad), sino a menudo de nuestro cerebro emocional o de las intuiciones y las corazonadas de nuestros empleados y nuestras organizaciones.Debemos mantener nuestra mente abierta y no hemos sido educados para ello. No menospreciemos el aparente caos de las conversaciones de la cafetería o las que se dan en una red virtual.

La humildad, diría que una actitud paranoica de sospecha, frente a nuestro éxito en el pasado es la condición básica para el desarrollo emocional, pues es un estado en el que tu cerebro está más preparado para replantearse lo conocido, aprender del error e intentar huir de la temida disonancia cognitiva.

Fomentar el equilibrio emocional, la confianza y el optimismo como facilitadores del cambio personal forma parte de esta gestión. Las emociones positivas, tal como señala Fredrickson, aumentan el repertorio de pensamiento, aportan más creatividad, neutralizan los efectos  de las emociones negativas y, por tanto, potencian la capacidad de acción para enfrentarse a la innovación.

Hacerse preguntas nuevas cada día, conservar la curiosidad, obligar como si se tratase de una gimnasia mental a mantener nuestro cerebro fuera de las rutinas forma parte de esa nueva gestión emocional que debemos aprender.

Si no gestionamos activamente nuestras emociones, los viejos mecanismos de nuestro cerebro emocional actuarán conforme su diseño, nos engañarán, tomaremos decisiones incorrectas y paralizaremos el cambio y la innovación de nuestras organizaciones y las haremos morir.

Los líderes son innovadores, positivos ¿y felices?

Les quiero compartir esto de un gran blogger.

Virginio Gallardo

Desde la guardería hemos sido duramente entrenados para memorizar, para ser ordenados, para no cometer faltas de ortografía o resolver funciones matemáticas… Enseñanzas que más tarde se complementaron con una especialización técnica profesional.

Pero se  olvidaron de enseñarnos aspectos básicos sobre nuestra motivación y emociones, de cómo aprendemos de nuestra realidad en función del filtro de nuestro cerebro, de nuestras atribuciones, de nuestra capacidad de cambiar, de crear y adaptarnos a nuestro entorno cambiándolo.

“Es tan importante saber que no sabemos.”

La psicología (especialmente la denominada psicología positiva) en los últimos años nos está dando pistas sobre cómo estos aspectos tan relevantes para nuestro éxito profesional, como la creatividad y la innovación, extrañamente se relacionan con nuestro éxito personal y nuestra felicidad.

El reto de nuestro siglo es reinventarse

Poco a poco la experiencia y el conocimiento que habían sido tradicionalmente considerados las claves del éxito profesional han sido relegados a un segundo plano por otro tipo de características personales que se consideran más relevantes.

Mclleland, el padre de las competencias, nos ayudó a entender que lo que distingue a los mejores no son sus conocimientos, sino sus competencias. Daniel Goleman nos mostró quela inteligencia que contaba para el éxito no era la inteligencia general sino la inteligencia emocional y que las emociones tienen un enorme impacto en nuestro éxito social.

Pero están siendo otros grandes psicólogos cómo Seligman y Csikszentmihalyi, Sheldon o King, desde corrientes como la Psicología Positiva,  los que nos muestran cómo nos enfrentamos a nuestra realidad más compleja y sobre nuestra capacidad de adaptación al entorno: la resiliencia.  Este tipo de cualidades lo que permiten es no tanto “ser un buen profesional”, sino cómo “poder seguir siendo un buen profesional”, probablemente la cualidad más valiosa de la era de la innovación.

La psicología en los últimos años está centrándose en este tipo de cuestiones que tiene que ver más con favorecer el desarrollo de las capacidades humanas, para que la vida sea más creativa, productiva y tenga más sentido.

Las claves del éxito profesional en la era del cambio continuo están relacionadas con la innovación de nuestro entorno, con nuestra capacidad de adaptación personal para llevar nuevas ideas al terreno de la realidad: la principal característica del liderazgo.

La psicología positiva

El estudio de la motivación y la emociones, de cómo aprendemos de nuestra realidad, está dando pasos agigantados en la última década.  Entre los múltiples conceptos que hay detrás de estos paradigmas es interesante destacar dos conceptos muy relacionados entre sí: la resiliencia y el optimismo (pensamiento positivo).

La resiliencia  es la capacidad humana universal para hacer frente a las adversidades y los cambios en la vida, superarlos y ser transformado por ellos. La resiliencia tiene que ver con aspectos como expectativas, sensación de control (locuscontrol interno), autoestima, autoeficacia y autonomía, e incluso otros aspectos como el sentido de la vida.

Es decir, depende de cómo nuestro cerebro nos atribuye un papel u otro en el desarrollo de los acontecimientos vitales que nos suceden, utilizando de forma positiva las emociones, como un sistema de guía, una brújula de aproximación, a la búsqueda de nuevas soluciones. Este concepto está estrechamente relacionado con el denominado pensamiento positivo u optimista.

Las personas que poseen este pensamiento positivo son más creativos, les resulta más fácil encontrar soluciones (sopesan aspectos positivos y negativos) y ellocus de control interno y  la confianza en uno mismo además les protege en mayor grado contra los problemas, pues los orienta más a la acción.

Ser positivo es útil

Las emociones positivas, tal y como señala Fredrickson, aumentan el repertorio de pensamiento, aportan más creatividad, neutralizan los efectos  de las emociones negativas y, por tanto, potencian la capacidad de acción para enfrentarse a la innovación.

Un profesional, un directivo con pensamiento “positivo” es más probable que sea un líder transformador. No son directivos cuyo cerebro les proporciona unas gafas para ver la vida en rosa, sino que miran hacia al futuro pensando en que pueden hacer lo que se propongan, y eso les hace al menos intentarlo. Es un primer paso que salta la barrera del inmovilismo al que condena el pesimismo del “nada tiene remedio”: las ideas y la acción son la clave de la innovación.

Pero son optimistas inteligentes, conscientes de la realidad y saben que, a veces, moverse implica riesgos: los nuevos optimistas no viven de ilusiones; evalúan su situación, prevén las consecuencias de sus actos y no esperan a que el azar les ayude.

El optimista realista ve la realidad tal cual es, no se pone vendas en los ojos por el miedo. Esto le permite trabajar para que sus circunstancias cambien a mejor, le es más fácil avanzar al ritmo de su sociedad, pues analiza los problemas sin tener la mirada en el pasado, es más probable que mire al futuro y crea en el éxito, sin ser irrealista. Son personas cuyos cerebros les hace ver la realidad de otra forma. Son mecanismos cerebrales que en buena parte se podrían desarrollar.

Este tipo de pensamiento potencia la felicidad, tal como está enfocando más recientemente la psicología, centrada cada vez más en el desarrollo de las capacidades humanas y el crecimiento personal, que depende en buena parte de este pensamiento positivo y del flowen  palabras de Csikszentmihalyi.

Creatividad, innovación, felicidad, crecimiento personal y optimismo son conceptos relacionados. Progresar profesionalmente, nuestra capacidad para crear, innovar, puede ser curiosamente una de las claves para ser más felices como personas… Extrañas cosas que quizás nunca nos hayamos planteado, que quizás nunca nos enseñaron.