¿ERES UNA ZANAHORIA, UN HUEVO O UN GRANO DE CAFÉ?

Les comparto esta linda historia:

Una hija se quejaba a su padre acerca de su vida y como las cosas le resultaban tan difíciles. 

No sabía cómo hacer para seguir adelante y creía que se daría por vencida. 

Estaba cansada de luchar. 

Parecía que cuando solucionaba un problema, aparecía otro. 

Su padre, un chef de cocina, la llevó a su lugar de trabajo. 

Allí llenó tres ollas con agua y las colocó sobre fuego fuerte. 

Pronto el agua de las tres ollas estaba hirviendo. 

En una colocó zanahorias, en otra colocó huevos y en la última colocó granos de café. 

Las dejo hervir sin decir palabra. 

La hija espero impacientemente, preguntándose qué estaría haciendo su Padre. 

A los veinte minutos el padre apagó el fuego; 

Sacó las zanahorias y las colocó en un recipiente. 

Sacó los huevos y los colocó en un plato. 

Coló el café y lo puso en una taza. 

Mirando a su hija le dijo: 

Querida; ¿Que ves?

Zanahorias, huevos y café; fue su respuesta. 

La hizo acercarse y le pidió que tocara las zanahorias. 

Ella lo hizo y notó que estaban blandas. 

Luego le pidió que tomara un huevo y lo rompiera. Al sacarle la cáscara, observó que el huevo estaba duro. 

Luego le pidió que probara el café. Ella sonrió mientras disfrutaba de su rico aroma. 

Humildemente la hija preguntó: ¿Que significa esto, Padre?

Él le explicó que los tres elementos habían enfrentado la misma adversidad: agua hirviendo, pero habían reaccionado en forma diferente. 

La zanahoria llegó al agua fuerte, dura. Pero después de pasar por el agua hirviendo se había vuelto débil, fácil de deshacer. 

El huevo había llegado al agua frágil. Su cascara fina protegía su interior líquido. Pero después de estar en agua hirviendo, su interior se había endurecido. 

Los granos de café sin embargo eran los únicos. Después de estar en agua hirviendo, que habían cambiado al agua. 

¿Cual eres tú?, le preguntó a su hija. 

Cuando la adversidad llama a tu puerta, ¿cómo respondes?

 ¿Eres una zanahoria, un huevo o un grano de café?

¿Y cómo eres tú?

¿Eres una zanahoria que parece fuerte pero que cuando la adversidad y el dolor te tocan, te vuelves débil y pierdes tu fortaleza?

¿Eres un huevo, que comienza con un corazón maleable? ¿Posees un espíritu fluido, pero después de una muerte, una separación, un divorcio o un despido te has vuelto duro y rígido? Por fuera te ves igual, pero ¿Eres amargado y áspero, con un espíritu y un corazón endurecido? 

¿O eres como un grano de café? El café cambia al agua hirviente, el elemento que le causa dolor. 

Cuando el agua llega al punto de ebullición el café alcanza su mejor sabor. 

Si eres como el grano de café, cuando las cosas se ponen peor tu reaccionas mejor y haces que las cosas a tu alrededor mejoren. 

¿CÓMO MANEJAS LA ADVERSIDAD? 

¿ERES UNA ZANAHORIA, UN HUEVO O UN GRANO DE CAFÉ?

Cómo atraer el mejor talento a través de las redes sociales

Las empresas empiezan a incorporar las redes sociales en sus estrategias de captación y selección de candidatos,conscientes del gran número de potenciales que se encuentran en ellas. Según los últimos estudios:

• En Estados Unidos, ocho de cada diez empresas usan las redes sociales para reclutar personal.

• En España, el 40% de las empresas consideran que las redes sociales son una herramienta efectiva para selección, siendo la red más utilizada para buscar candidatos LinkedIn (54%), seguida por Facebook (30%) y Xing (10%).

A partir de ahora, y a pesar de la crisis laboral, si queremos ser creíbles y atraer el mejor talento, tendremos que utilizar las Redes Sociales para ello.

¿Cuáles serán los retos en el ámbito de la selección y reclutamiento 2.0?

• Aprovechar el poder de atracción de las redes sociales y no limitarnos a utilizarlas como un simple medio para contrastar y tener más información sobre los candidatos.

• Reducir el presupuesto de agencias externas y el coste de nuestros reclutadores inundados de grandes cantidades de CV que no se ajustan a lo que necesitamos.

• Atraer a candidatos alineados a nuestra cultura y organización, digitalizando los procesos para ser más efectivos y eficientes.

¿Cómo atraer al mejor talento y optimizar nuestros procesos de selección con las redes sociales?

1. Con un Canal de Empleo Corporativo (web, blog…) dirigido a los candidatos, con contenidos que les aporten valor e información transparente y creíble sobre la realidad de nuestra empresa y los atractivos de trabajar en ella.

2. Con una presencia activa en las Redes Sociales más afines a nuestros candidatos para atraerles, interesarles y redireccionarlos a nuestro canal de empleo.

3. Con un CRM interno (TRM, Talent Relationship Management) que nos facilite la gestión de las relaciones con los candidatos de forma personalizada y optimice nuestros procesos de captación, selección y contratación.

1. Canal de empleo 2.0

No podremos limitarnos a mantener en nuestras webs corporativas una pestaña o botón:

• con los tradicionales mensajes planos y estáticos sobre quiénes somos, cuáles son nuestros valores y qué ofrecemos.

• con los habituales tablones de anuncios de nuestras ofertas y los típicos formularios de solicitud de CV y de datos.

Deberemos atraer y aportar un valor extra a nuestros candidatos con contenidos más auténticos, emocionales y más creíbles que trasladen de una manera trasparente cómo somos y cómo se trabaja en nuestra empresa.

Ejemplos de las nuevas tendencias:

Ikea “Trabaja en Ikea”. Canal Empleo con un original cuestionario a los candidatos para que conozcan sus valores y cultura.

Acciona “Canal Empleo”. Invitan a los candidatos a cumplimentar un atractivo y simple test de compatiblidad: ¿Crees que Acciona es tu compañía? ¿Es la empresa dónde te gustaría trabajar?

Zappos “Zappos Family”. Blog en el que explican a través de un video como son, trabajan y forman equipo.

Sodexo “Sodexo Careers”. Comunidad para captar candidatos, con un canal en YouTube donde los empleados cuentan su crecimiento y desarrollo profesional en la empresa.

Unilever “Unilever Carrers UK & Irelant”. Canal en YouTube con entrevistas a empleados, en las que cada uno cuenta brevemente qué valora, cómo se trabaja, cómo se desarrolla profesionalmente.

Repsol_ Canal Empleo. Incluye un vídeo en el que los mismos reclutadores de la empresa explican abiertamente cómo son los procesos y orientan a los candidatos.

Deloitte Holanda “Trabaja con nosotros”. Canal Empleo con un chat para que los candidatos puedan conversar directamente con los reclutadores. Éstos se presentan de forma transparente con todos sus perfiles en redes sociales.

Arbora & Ausonia “Actualidad y Talento”: espacio en la web corporativa con contenidos de interés para el candidato: noticias sobre RSC, Becas, posición en el Ranking como mejor empresa para trabajar en España, etc…

2. Presencia en Redes Sociales

No bastará con mejorar nuestros canales de empleo con contenidos de valor. Tendremos que atraer el talento y redireccionarlo a nuestros canales de empleo: salir a buscar al potencial talento y estar activos en aquellas redes sociales donde nuestra tipología de candidato está presente, se mueve y se relaciona.

• Creando grupos corporativos en las redes sociales más afines a nuestro candidato y dinamizando nuestra presencia para crear comunidad e interés.

• No caer en el error de utilizarlas sólo como un medio para publicar nuestras ofertas de empleo.

• Atraer a los candidatos aportándoles contenidos de valor: noticias corporativas de interés para ellos, entrevistas reales y auténticas de nuestros directivos/empleados para que nos conozcan, información y detalles sobre las ofertas de empleo que ofrecemos.

• Mantener un diálogo abierto, transparente y cercano, atendiendo a sus dudas, conversando, colaborando con ellos. Fomentando el interés en seguirnos, en recomendarnos a sus amigos, colegas, familiares.

Las redes sociales serán nuestro escaparate para acercarnos a potenciales candidatos, presentar y viralizar nuestros contenidos y atraer visitas a nuestro canal de empleo.

Ejemplos:

Pepsico Jobs_Twitter. “Nos tomamos en serio las redes y conexiones. Únete a la conversación y explora las posibilidades con nuestros equipos globales”

Seat_ Grupo en LinkedIn. “Grupo de encuentro de todos los trabajadores de las empresas del Grupo, antiguos empleados, interesados en trabajar, externos, becarios… para facilitar la relación y el intercambio de oportunidades”

Accenture_Facebook. “Hazte fan nuestro para contactar con nuestros profesionales y que te cuenten su experiencia; acceder a nuestras últimas ofertas de empleo y conocer nuestras actividades y noticias de interés que tienes en la sección de Cuadros. Eso sin olvidar que también podrás hacernos todas las preguntas que quieras y escribir mensajes en nuestro muro”

Unilever UK Talent : Canal en Facebook para todas las marcas del grupo.

Unilever UK “Graduates”: Canal en Twitter para estudiantes graduados, que gestionan los empleados graduados de Unilever, con sus experiencias, ideas, consejos, oportunidades de empleo….

¿Es necesario estar presentes en todas las redes sociales?

Deberemos tener una estrategia clara en redes sociales, decidir en cuáles nos interesa estar, cómo y con qué objetivos. Así como probar y testar las más eficientes. No todas las plataformas no serán útiles y efectivas.

Un claro ejemplo de ello es el caso de CH2M HILL una empresa líder mundial en ingeniería y consultoría en el sector de la construcción. Apostó por un nuevo canal de empleo corporativo para encontrar y reclutar talento y consiguió, a través de las redes sociales, relacionarse con potenciales candidatos y desarrollar nuevas formas de contratación.

CH2M HILL tenía 25.000 empleados en todo el mundo y sólo 70 reclutadores internos que utilizaban los métodos tradicionales de publicación de anuncios y agencias externas de contratación. Se encontraban inundados de candidatos procedentes de todo el mundo y con un nivel promedio de calidad que solía ser muy bajo.

¿Qué buscaban?

• Generar un menor volumen de solicitudes (para reducir el trabajo) y de más calidad.

• Reducir el coste por contratación vía agencias externas y abordar directamente la captación.

¿Cómo decidieron hacerlo?

A. Creando un canal de empleo corporativo eficiente y bien diseñado para los candidatos. El objetivo principal era mejorar y maximizar la experiencia del candidato sin pérdida de tiempo y lo consiguieron con una web:

• entretenida y atractiva con videos y fotos

• un diseño, limpio y claro

• creíble: sin banners ni fantasías.

• integrando los botones de las redes sociales, directamente desde dicha página.

B. Utilizando plataformas de medios sociales para dirigir el tráfico y los candidatos a su sitio web. Comenzaron a utilizar diferentes redes y probar los diferentes resultados.

Facebook: no les funcionó como una herramienta de contratación directa, pero si como un medio para publicar puestos de trabajo y lo más importante: es ahora una de sus mejores opciones para crear comunidad. Con más de 2.049 fans se ha convertido en la mayor comunidad en redes sociales de la compañía, donde los empleados comparten fotos, premios, menciones de proyectos específicos; se convierten en los mejores embajadores y en el mejor employer branding de la compañía de cara a potenciales candidatos.

Twitter: parece hasta ahora, la red menos eficiente para ellos y menos adecuada para una empresa como CH2M HILL. La han utilizado para dar a conocer su trabajo, pero han conseguido pocas interacciones.

LinkedIn: No sólo han tenido un éxito significativo como herramienta de contratación directa, sino también como una forma de elevar su imagen de empresa y comprometerse con objetivos específicos.

Herramientas y tácticas que utilizan en LinkedIn:

Contratación de los servicios Premium de Linkedin: lo cual les permite tener acceso a los 90 millones de miembros de la red con 50 inmails al mes. Con este servicio resuelven sus problemas de reclutamiento urgentes, encontrando candidatos y entrando en conversación con ellos sin ayuda de agencias caras o terceros.

Página corporativa de empleo en Linkedin: el perfil de la empresa en Linkedin está totalmente personalizado con banners y un vídeo de presentación de los empleados de la compañía, que enlaza y dirige el tráfico a su canal de empleo corporativo.

Tienen también un widget que permite la búsqueda de puestos de trabajo en Linkedin y lo que es mejor, según tu perfil (si eres un ingeniero o una persona de marketing) te aparecen solamente en la página las ofertas adaptadas a tu perfil.

Grupos: Tienen en la actualidad tres grupos en LinkedIn: CH2M HILL Alumni (1013 miembros), CH2M Asociación de Antiguos Alumnos (285) y CH2M HILL Empleo (317). Obviamente estas cifras no reflejan el tamaño de la empresa y no hay muchas interacciones. Es probablemente uno de los puntos débiles de su estrategia y aún tienen que superar obstáculos para construir comunidades más potentes en LinkedIn.

Anuncios personalizados del canal empleo en cada perfil de LinkedIn de un empleado de CH2M HILL: en todos los perfiles de los empleados en LinkedIn aparece un banner de la empresa que linca a su canal de empleo. Una potente vía de atraer tráfico y además cualificado, de amigos o contactos de los empleados.

Resultados:

• Linkedin ha apalancado su estrategia global al proporcionar una imagen profesional, la mejora de su reputación y dirigir el tráfico a su canal de empleo. Es además su mejor herramienta para la contratación directa.

• Facebook, les ha permitido crear comunidad.

• Twitter, la menos efectiva hasta el momento para ellos.

Podéis conocer más detalles de su experiencia y resultados en:

http://linkhumans.com/blog/how-a-company-used-linkedin-and-social-media-to-recruit

3. Talent Relationship Management (TRM)

Gestionar las relaciones con los candidatos, pasivos y activos, que visiten nuestro canal de empleo de forma personalizada, y optimizar nuestros procesos de reclutamiento y selección con unCRM Interno, cerrará totalmente el círculo y nos permitirá:

• La gestión de las comunicaciones con ellos: envío de mensajes a candidatos específicos o grupos de candidatos con perfiles similares, seguimiento de mensajes, interacciones, reanudación de contactos…

• Desarrollar relaciones y acciones con los candidatos: crear formularios para captación y ‘landing-pages’, gestionar alertas en función de las características de los candidatos…

• Enlazar nuestro canal de empleo con nuestras Bases de Datos internas y con nuestros propios sistemas de selección y contratación.

• Transformar los datos en conocimiento: disponer de información permanente y analizar el ciclo de vida del candidato.

El talento está en la red. ¿Estamos preparados para las nuevas formas de atraer y comunicarnos con nuestros potenciales candidatos?

Mireia Ranera

Mejora el clima laboral en tu empresa e incrementa la eficiencia de tu PYME

No pude retwittearlo y me pareció muy interesante

Las empresas más exitosas, reconocen que las compañías son grupos de personas con un objetivo común y que las personas son el factor clave para triunfar. ¿Sabes como mejorar el clima laboral en tu empresa o negocio?

En el mundo de las empresas, a menudo nos encontramos con muchos conceptos que fueron creados para ayudarnos a entender mejor ciertos aspectos dentro de los negocios. Uno de estos conceptos –y uno muy útil por cierto, por la información que nos arroja-- es el Clima Laboral.

Cuando se trata de meteorología, el clima se refiere al conjunto de características que son estables a lo largo del tiempo, en una región geográfica especifica. Asimismo, el clima laboral se refiere a un conjunto de características estables a lo largo del tiempo, relativas a las relaciones interpersonales y a las relaciones entre las personas y la empresa.

Lo más importante es desarrollar un genuino interés

El clima laboral ha sido largamente estudiado, siendo uno de los primeros estudios al respecto el realizado en la planta Hawthorne de Western Electric, en Chicago, por Elton Mayo. En este estudio, se dividió al personal en grupos experimentales y se les sometió a cambios deliberados en la iluminación. La productividad subió, mas no de manera uniforme, pues la productividad subía, si se aumentaba la intensidad de la luz o si se disminuía. Posteriormente, hicieron otras pruebas, como aumentar el sueldo a algunos de los grupos, cambiar el descanso para otros, reducir la jornada laboral, etc. La productividad volvió a aumentar, más sin embargo, no de manera uniforme, y crecía o disminuía con el paso del tiempo. Los investigadores se encontraban sumidos en un misterio, mas como dice la navaja de Ockham: “la explicación más sencilla tiende, generalmente, a ser la correcta”. Tomando este precepto en cuenta, los investigadores concluyeron que el personal aumenta su productividad cuando se les demuestra un “genuino interés”.

Esto no significa que el ambiente físico no importe. ¿Cuántas veces no visitamos oficinas en donde el mobiliario tiene prácticamente 50 años, la pintura está en pésimas condiciones o la iluminación y ventilación es inadecuada? Esto además de generar decepción entre los empleados comunica al exterior un claro desinterés y falta de profesionalismo de la compañía en cuestión.

Dejando de lado factores como la falta de capacitación del personal, la falta de compromiso del mismo o las leyes laborales, el empresario que se interese realmente por el clima laboral de su empresa, que se ocupe en comprometerse con el personal, puede elevar en gran medida el grado de productividad y eficiencia en su negocio.

Factores que influyen en el clima laboral

Liderazgo. Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en la consecución de los objetivos de cada empresa.

Dentro de la teoría administrativa existen muchos enfoques del liderazgo que se han ido formando a lo largo del tiempo. Desde los enfoques autocráticos en donde el líder tiene todo el poder y toma todas las decisiones, hasta los enfoques mas relajados en donde el líder solo supervisa el trabajo, sin preocuparse ni inmiscuirse demasiado en el.

Ante esto, surge la pregunta: ¿cual es el mejor tipo de liderazgo? Muchos expertos han llegado a pensar que en estos tiempos en donde el cambio es lo único que permanece constante, lo mejor es contar con un liderazgo flexible y adaptable. Es decir, el líder deberá tener una amplia gama de actitudes ante las diferentes circunstancias; a veces se deberá ser fuerte, a veces comprensivo. Este es un tipo de liderazgo intuitivo que tiene como base el conocimiento del puesto del líder y de la organización misma.

No debemos olvidar que la esencia misma del líder, es de aquella persona que conduce a un grupo de personas pretendiendo llevarlas a un fin exitoso. Liderar es a la vez servir, y servir es el arte supremo.

Relaciones. Este factor se refiere al tipo de relaciones que se crean entre el personal. Lo ideal seria que la empresa o negocio, fuera un lugar en donde cada empleado realizara las actividades que más disfruta hacer, y por lo cual obtiene una remuneración. Sin embargo, en muchas ocasiones, el personal no gusta de lo que hace, y se centra en los errores de los demás o inclusive en sus problemas personales. Es importante buscar que las relaciones entre el personal sean sanas, pues esto afecta a su vez el ánimo de la empresa en general. Por lo tanto vigile las relaciones, y esté atento a disgustos y malentendidos entre el personal.

Implicación. Este factor se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la empresa y que en muchas ocasiones está determinado por la percepción del compromiso que la empresa tiene para con sus empleados. No esta de mas mencionar que se ha observado que las empresas en donde los empleados muestran mayor compromiso, son las que tienen la mejor calidad, las mejores ventas y la mejor productividad.

Organización. Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por ejemplo: los puestos, las políticas, los procedimientos, los manuales de operación, etcétera. En el caso de las PYMES, muchas veces la estructura de la empresa está poco definida, y el propietario desempeña un sin número de actividades, desde las operativas hasta las directivas. Por lo tanto, al ir creciendo deberá tener claro que actividades seguirá realizando y cuáles delegará.

Reconocimiento. En muchas ocasiones este aspecto es descuidado. Se comenta vulgarmente, que cuando haces algo bueno nadie lo recuerda, pero cuando te equivocas, todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la formación de un buen ambiente laboral. Está comprobado que cuando una persona cree que es bueno en alguna actividad, disfrutará al realizarla y lo hará cada vez mejor, lo que impactará su productividad. No desaproveche la oportunidad de reconocer al personal por cada trabajo bien realizado.

Remuneraciones. En la actualidad, se ha notado que las empresas que tienen esquemas de remuneración estáticos son las que presentan mayor rotación entre su personal, pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que no importa el esfuerzo puesto en el trabajo, siempre se ganará lo mismo. En la actualidad muchas compañías están optando por esquemas compensación dinámica en donde se premie de alguna forma el esfuerzo. Podría creerse que esto solo puede aplicarse a los departamentos de ventas, sin embargo puede ser aplicado a cualquier departamento o empresa, pues cada uno debe tener sus metas y objetivos y en base a esto se puede crear un esquema que fomente en los empleados el deseo por esforzarse mas.

Igualdad. Ante la ley, todos somos iguales sin distinción de sexo, raza o edad. Esto no significa que se deba dar el mismo trato a todo mundo, y lo que es mas, no todas las personas reaccionan de la misma manera a los mismos estímulos. Dicho lo anterior, busque otorgar las mismas oportunidades a todos sus empleados, siempre en igualdad de circunstancias. Trate de evitar el favoritismo, ya que este fomenta envidias entre el personal y la discordia nunca es sana para el clima laboral. El buen líder conoce a su personal y sabe como estimularlos, reconociendo los eslabones débiles y los pilares del grupo.

¿Y que clima tiene mi empresa?

El clima laboral, a pesar de ser un factor difícil de cuantificar, es determinante para el éxito de las empresas. Una manera de descubrir el clima actual que reina en su empresa es realizando un diagnóstico de clima laboral. Este estudio consiste en una serie de encuestas, entrevistas y dinámicas de grupo que se aplicarán al personal con la finalidad de obtener la percepción real que tienen los empleados hacia la organización.

Como empresario, es necesario que usted sea el primer interesado en generar un clima de tranquilidad y concordia, en donde se puedan crear las relaciones adecuadas entre el personal. No hay que confundir el respeto y la empatía con la camaradería, pues es claro que una empresa no es (regularmente) un lugar con ambiente de fiesta. Sin embargo, es importante que el personal se sienta relajado y cómodo al realizar sus actividades.

Para finalizar, me gustaría citar las palabras de un empresario, que realmente logro crear una empresa en donde el ambiente laboral es increíble. La empresa se encuentra incluida en la lista de Forbes 100 y su marca es una de las tres más reconocidas del mundo junto con Coca-Cola y Nike:

"Puedes soñar, crear, diseñar y construir el lugar mas maravilloso del mundo… pero se requiere de personas para hacer el sueño realidad" - Walt Disney.

Fausto Bañuelos Es Licenciado en Administración de Empresas egresado de la Universidad la Salle y ha colaborado con compañías como Costco y Disney entre otras. Actualmente se desempeña como empresario en el área inmobiliaria y brinda asesoría administrativa a diversas organizaciones y empresas.

HappyShifting, ¡No renuncies a ser feliz trabajando!

Me pareció interesante compartirles este interesante artículo que encontré.

El HappyShifting es una tendencia que busca fomentar que las personas tomen las riendas de su vida, una actitud que te permita tener una vida más plena, más feliz. Trata de cambiar la mentalidad negativa del trabajo, tan extendida en nuestro país.

Si tu trabajo no te gusta, no te resignes, actúa. Trata de cambiar lo que no te encaja, y si no puedes lograrlo, busca alternativas y di “No”. Hay que decir “No” a las malas empresas, a los malos trabajos, a los malos jefes… pero también el atreverse a decir “Sí” a lo que nos gusta, a lo que queremos hacer, a nuestros sueños. 

Claver Munguía sin haber cumplido los treinta, dejó una gran multinacional para montar Coco Dress Mexico, su sueño: “Decidí que merecía la pena arriesgarme a montar un negocio de ropa y dedicarme al mundo del diseño, volcándome 100% en lo que es mi pasión”. Un caso parecido es el de Prado Arriero que renunció a un estupendo puesto para poder disfrutar más de su vida y entonces fundó Enclase Toledo: “Cansada de no tener horario de trabajo y casi sin vida personal decidí darle un giro a mi vida. Mi pequeño negocio me está reportando enormes satisfacciones tanto profesionales como personales y sobre todo, ha mejorado mi calidad de vida”.

Como decía la actriz Mae West “Hemos puesto años a la vida y no vida a los años” y eso tiene que cambiar ya que nuestro tiempo es muy valioso, pero limitado. Tenemos que encontrar la forma de llenar, como decía Rudyad Kipling, cada minuto de sesenta segundos que nos lleven al cielo. Pasamos casi un tercio de nuestra vida trabajando, y no podemos dejar que se convierta en una condena, porque sólo se vive una vez.

Gandhi decía que “En la vida hay algo más importante que incrementar su velocidad”, pero sin embargo nuestra sociedad parece ignorarlo. Vivimos en un mundo en el que todo pasa, y parece que tiene que pasar, a velocidad de vértigo: hay que estudiar, encontrar un trabajo, casarte, comprarte un casa, comprarte un coche, tener, hijos, tener un trabajo mejor, comparte otra casa mayor, comprarte otro coche mejor… ¿Por qué tiene que ser así? ¿Qué sentido tiene? 

En la película “Up in the air”, George Clooney interpreta a un experto en despedir personas. En una de las escenas, tiene que comunicar a un veterano profesional que han decidido prescindir de él. El curtido profesional se enfada mucho al oír la noticia, pero toda su furia desaparece cuando Clooney le pregunta “¿Era este el trabajo de tu vida? ¿Esto es lo que has querido hacer siempre?”. Al no obtener respuesta, le vuelve a preguntar “¿Por cuánto renunciaste a tus sueños?”, a lo que el hombre, mirando al suelo, respondió “Por 27.000 dólares”.

¿Tenemos la vida que queremos o la que las circunstancias nos ha puesto delante? Hay que despertar, tratar de vivir conscientes, coger las riendas de nuestra vida. En el libro “La Pirámide Hueca” que tuve la suerte de escribir con mi hermana, tratamos de buscar una reflexión a través de un sencillo cuento para hacer ver la importancia de desarrollar todas las facetas de nuestra vida: nuestros sueños, nuestra pareja, nuestra familia, nuestro trabajo, etc. Renunciar a encontrar la felicidad en alguna de ellas, es cerrarnos puertas a la felicidad. No te resignes, porque la resignación es una muerte en vida, y la felicidad es posible si estás dispuesta a luchar por ella.