Cómo atraer el mejor talento a través de las redes sociale

No lo pude retwittear, y es buenísimo

7 de diciembre de 2011

• En Estados Unidos, ocho de cada diez empresas usan las redes sociales para reclutar personal.

Las empresas empiezan a incorporar las redes sociales en sus estrategias de captación y selección de candidatos,conscientes del gran número de potenciales que se encuentran en ellas. Según los últimos estudios:

• En España, el 40% de las empresas consideran que las redes sociales son una herramienta efectiva para selección, siendo la red más utilizada para buscar candidatos LinkedIn (54%), seguida por Facebook (30%) y Xing (10%).

A partir de ahora, y a pesar de la crisis laboral, si queremos ser creíbles y atraer el mejor talento, tendremos que utilizar las Redes Sociales para ello.

¿Cuáles serán los retos en el ámbito de la selección y reclutamiento 2.0?

• Aprovechar el poder de atracción de las redes sociales y no limitarnos a utilizarlas como un simple medio para contrastar y tener más información sobre los candidatos.

• Reducir el presupuesto de agencias externas y el coste de nuestros reclutadores inundados de grandes cantidades de CV que no se ajustan a lo que necesitamos.

• Atraer a candidatos alineados a nuestra cultura y organización, digitalizando los procesos para ser más efectivos y eficientes.

¿Cómo atraer al mejor talento y optimizar nuestros procesos de selección con las redes sociales?

1. Con un Canal de Empleo Corporativo (web, blog…) dirigido a los candidatos, con contenidos que les aporten valor e información transparente y creíble sobre la realidad de nuestra empresa y los atractivos de trabajar en ella.

2. Con una presencia activa en las Redes Sociales más afines a nuestros candidatos para atraerles, interesarles y redireccionarlos a nuestro canal de empleo.

3. Con un CRM interno (TRM, Talent Relationship Management) que nos facilite la gestión de las relaciones con los candidatos de forma personalizada y optimice nuestros procesos de captación, selección y contratación.

1. Canal de empleo 2.0

No podremos limitarnos a mantener en nuestras webs corporativas una pestaña o botón:

• con los tradicionales mensajes planos y estáticos sobre quiénes somos, cuáles son nuestros valores y qué ofrecemos.

• con los habituales tablones de anuncios de nuestras ofertas y los típicos formularios de solicitud de CV y de datos.

Deberemos atraer y aportar un valor extra a nuestros candidatos con contenidos más auténticos, emocionales y más creíbles que trasladen de una manera trasparente cómo somos y cómo se trabaja en nuestra empresa.

Ejemplos de las nuevas tendencias:

Ikea “Trabaja en Ikea”. Canal Empleo con un original cuestionario a los candidatos para que conozcan sus valores y cultura.

Acciona “Canal Empleo”. Invitan a los candidatos a cumplimentar un atractivo y simple test de compatiblidad: ¿Crees que Acciona es tu compañía? ¿Es la empresa dónde te gustaría trabajar?

Zappos “Zappos Family”. Blog en el que explican a través de un video como son, trabajan y forman equipo.

Sodexo “Sodexo Careers”. Comunidad para captar candidatos, con un canal en YouTube donde los empleados cuentan su crecimiento y desarrollo profesional en la empresa.

Unilever “Unilever Carrers UK & Irelant”. Canal en YouTube con entrevistas a empleados, en las que cada uno cuenta brevemente qué valora, cómo se trabaja, cómo se desarrolla profesionalmente.

Repsol_ Canal Empleo. Incluye un vídeo en el que los mismos reclutadores de la empresa explican abiertamente cómo son los procesos y orientan a los candidatos.

Deloitte Holanda “Trabaja con nosotros”. Canal Empleo con un chat para que los candidatos puedan conversar directamente con los reclutadores. Éstos se presentan de forma transparente con todos sus perfiles en redes sociales.

Arbora & Ausonia “Actualidad y Talento”: espacio en la web corporativa con contenidos de interés para el candidato: noticias sobre RSC, Becas, posición en el Ranking como mejor empresa para trabajar en España, etc…

2. Presencia en Redes Sociales

No bastará con mejorar nuestros canales de empleo con contenidos de valor. Tendremos que atraer el talento y redireccionarlo a nuestros canales de empleo: salir a buscar al potencial talento y estar activos en aquellas redes sociales donde nuestra tipología de candidato está presente, se mueve y se relaciona.

• Creando grupos corporativos en las redes sociales más afines a nuestro candidato y dinamizando nuestra presencia para crear comunidad e interés.

• No caer en el error de utilizarlas sólo como un medio para publicar nuestras ofertas de empleo.

• Atraer a los candidatos aportándoles contenidos de valor: noticias corporativas de interés para ellos, entrevistas reales y auténticas de nuestros directivos/empleados para que nos conozcan, información y detalles sobre las ofertas de empleo que ofrecemos.

• Mantener un diálogo abierto, transparente y cercano, atendiendo a sus dudas, conversando, colaborando con ellos. Fomentando el interés en seguirnos, en recomendarnos a sus amigos, colegas, familiares.

Las redes sociales serán nuestro escaparate para acercarnos a potenciales candidatos, presentar y viralizar nuestros contenidos y atraer visitas a nuestro canal de empleo.

Ejemplos:

Pepsico Jobs_Twitter. “Nos tomamos en serio las redes y conexiones. Únete a la conversación y explora las posibilidades con nuestros equipos globales”

Seat_ Grupo en LinkedIn. “Grupo de encuentro de todos los trabajadores de las empresas del Grupo, antiguos empleados, interesados en trabajar, externos, becarios… para facilitar la relación y el intercambio de oportunidades”

Accenture_Facebook. “Hazte fan nuestro para contactar con nuestros profesionales y que te cuenten su experiencia; acceder a nuestras últimas ofertas de empleo y conocer nuestras actividades y noticias de interés que tienes en la sección de Cuadros. Eso sin olvidar que también podrás hacernos todas las preguntas que quieras y escribir mensajes en nuestro muro”

Unilever UK Talent : Canal en Facebook para todas las marcas del grupo.

Unilever UK “Graduates”: Canal en Twitter para estudiantes graduados, que gestionan los empleados graduados de Unilever, con sus experiencias, ideas, consejos, oportunidades de empleo….

¿Es necesario estar presentes en todas las redes sociales?

Deberemos tener una estrategia clara en redes sociales, decidir en cuáles nos interesa estar, cómo y con qué objetivos. Así como probar y testar las más eficientes. No todas las plataformas no serán útiles y efectivas.

Un claro ejemplo de ello es el caso de CH2M HILL una empresa líder mundial en ingeniería y consultoría en el sector de la construcción. Apostó por un nuevo canal de empleo corporativo para encontrar y reclutar talento y consiguió, a través de las redes sociales, relacionarse con potenciales candidatos y desarrollar nuevas formas de contratación.

CH2M HILL tenía 25.000 empleados en todo el mundo y sólo 70 reclutadores internos que utilizaban los métodos tradicionales de publicación de anuncios y agencias externas de contratación. Se encontraban inundados de candidatos procedentes de todo el mundo y con un nivel promedio de calidad que solía ser muy bajo.

¿Qué buscaban?

• Generar un menor volumen de solicitudes (para reducir el trabajo) y de más calidad.

• Reducir el coste por contratación vía agencias externas y abordar directamente la captación.

¿Cómo decidieron hacerlo?

A. Creando un canal de empleo corporativo eficiente y bien diseñado para los candidatos. El objetivo principal era mejorar y maximizar la experiencia del candidato sin pérdida de tiempo y lo consiguieron con una web:

• entretenida y atractiva con videos y fotos

• un diseño, limpio y claro

• creíble: sin banners ni fantasías.

• integrando los botones de las redes sociales, directamente desde dicha página.

B. Utilizando plataformas de medios sociales para dirigir el tráfico y los candidatos a su sitio web. Comenzaron a utilizar diferentes redes y probar los diferentes resultados.

Facebook: no les funcionó como una herramienta de contratación directa, pero si como un medio para publicar puestos de trabajo y lo más importante: es ahora una de sus mejores opciones para crear comunidad. Con más de 2.049 fans se ha convertido en la mayor comunidad en redes sociales de la compañía, donde los empleados comparten fotos, premios, menciones de proyectos específicos; se convierten en los mejores embajadores y en el mejor employer branding de la compañía de cara a potenciales candidatos.

Twitter: parece hasta ahora, la red menos eficiente para ellos y menos adecuada para una empresa como CH2M HILL. La han utilizado para dar a conocer su trabajo, pero han conseguido pocas interacciones.

LinkedIn: No sólo han tenido un éxito significativo como herramienta de contratación directa, sino también como una forma de elevar su imagen de empresa y comprometerse con objetivos específicos.

Herramientas y tácticas que utilizan en LinkedIn:

Contratación de los servicios Premium de Linkedin: lo cual les permite tener acceso a los 90 millones de miembros de la red con 50 inmails al mes. Con este servicio resuelven sus problemas de reclutamiento urgentes, encontrando candidatos y entrando en conversación con ellos sin ayuda de agencias caras o terceros.

Página corporativa de empleo en Linkedin: el perfil de la empresa en Linkedin está totalmente personalizado con banners y un vídeo de presentación de los empleados de la compañía, que enlaza y dirige el tráfico a su canal de empleo corporativo.

Tienen también un widget que permite la búsqueda de puestos de trabajo en Linkedin y lo que es mejor, según tu perfil (si eres un ingeniero o una persona de marketing) te aparecen solamente en la página las ofertas adaptadas a tu perfil.

Grupos: Tienen en la actualidad tres grupos en LinkedIn: CH2M HILL Alumni (1013 miembros), CH2M Asociación de Antiguos Alumnos (285) y CH2M HILL Empleo (317). Obviamente estas cifras no reflejan el tamaño de la empresa y no hay muchas interacciones. Es probablemente uno de los puntos débiles de su estrategia y aún tienen que superar obstáculos para construir comunidades más potentes en LinkedIn.

Anuncios personalizados del canal empleo en cada perfil de LinkedIn de un empleado de CH2M HILL: en todos los perfiles de los empleados en LinkedIn aparece un banner de la empresa que linca a su canal de empleo. Una potente vía de atraer tráfico y además cualificado, de amigos o contactos de los empleados.

Resultados:

• Linkedin ha apalancado su estrategia global al proporcionar una imagen profesional, la mejora de su reputación y dirigir el tráfico a su canal de empleo. Es además su mejor herramienta para la contratación directa.

• Facebook, les ha permitido crear comunidad.

• Twitter, la menos efectiva hasta el momento para ellos.

Podéis conocer más detalles de su experiencia y resultados en:

http://linkhumans.com/blog/how-a-company-used-linkedin-and-social-media-to-recruit

3. Talent Relationship Management (TRM)

Gestionar las relaciones con los candidatos, pasivos y activos, que visiten nuestro canal de empleo de forma personalizada, y optimizar nuestros procesos de reclutamiento y selección con unCRM Interno, cerrará totalmente el círculo y nos permitirá:

• La gestión de las comunicaciones con ellos: envío de mensajes a candidatos específicos o grupos de candidatos con perfiles similares, seguimiento de mensajes, interacciones, reanudación de contactos…

• Desarrollar relaciones y acciones con los candidatos: crear formularios para captación y ‘landing-pages’, gestionar alertas en función de las características de los candidatos…

• Enlazar nuestro canal de empleo con nuestras Bases de Datos internas y con nuestros propios sistemas de selección y contratación.

• Transformar los datos en conocimiento: disponer de información permanente y analizar el ciclo de vida del candidato.

El talento está en la red. ¿Estamos preparados para las nuevas formas de atraer y comunicarnos con nuestros potenciales candidatos?

Mireia Ranera

4 Generaciones Sociales en el mismo espacio de trabajo

Amigos les quiero compartir esto de Rosa Lorenzo, que es muy interesante

¿4 generaciones sociales en el mismo espacio de trabajo = conflicto generacional?

Según el estudio "The European world of work" realizado por Ipsos Public Affairs en colaboración con Steelcase

AF Steelcase en colaboración con Ipsos Public Affairs ha publicado los datos referentes a la 3ª oleada de su estudio sobre "The European world of work" que analiza las respuestas relacionadas con las generaciones sociales de más de 2.400 directivos europeos de Alemania, Reino Unido, Francia, España, Italia y Holanda.

50 millones de trabajadores europeos se jubilarán durante los próximos años y solamente 20 millones entrarán en el mercado laboral. Por primera vez en la historia, cuatro generaciones sociales conviven en el mismo espacio de trabajo presentando al mercado un desafío sin precedentes debido a las diferentes actitudes, necesidades y formas de trabajar de cada uno de ellos.

El espacio de trabajo y la manera en la que las empresas lo diseñen se convertirá en una pieza crucial de las compañías, puesto que hoy en día nos encontramos con un mayor porcentaje de trabajadores abandonando las empresas que incorporándose a ellas. Con esta situación, una valiosa experiencia también desaparece del mercado laboral.

Resultados del estudio

Los tradicionales nacieron entre el 1928 y el 1945, los boomers entre el 1946 y el 1964, la generación X (más reconocida en España como el baby boom, debido a la diferencia histórica de nuestro país) entre el 1965 y el 1978y la generación más joven (Y) nació entre el 1979 y el 2000.

El rol que ejerce el trabajo en la vida de las personas y la actitud hacia la jornada laboral ha cambiado enormemente a lo largo de las décadas. La tecnología ha evolucionado de tal manera durante los últimos 30 años que ha dado un enfoque global a la forma de trabajar y comunicarse dentro de las oficinas.

Las principales características de cada generación que se desprenden del estudio se pueden resumir de la siguiente manera:

Los tradicionalistas son personas que consideran que han tenido que hacer un gran sacrificio en su vida para llegar a la posición que tienen y se caracterizan fundamentalmente por la dedicación, el trabajo concienzudo y el respeto a la autoridad. Por estas razones, el espacio de trabajo más acorde a sus características es aquel que marca las jerarquías y establece claramente las diferencias en los puestos de trabajo.

Los boomers son optimistas y orientados al trabajo en equipo a la vez que a su desarrollo profesional. Consideran que son el motor de las empresas pero que no están suficientemente reconocidos, sin embargo, ejercen como modelo para las siguientes generaciones. El espacio de trabajo en el que se sienten más a gusto es aquel que reúne espacios individuales y espacios de equipo.

La generación X tiene una visión global y son independientes y flexibles. No se sienten intimidados por la autoridad pero son considerados algo perezosos y poco asertivos por las mayores generaciones. El espacio de trabajo que más les caracteriza es aquel flexible y personalizable, con espacios abiertos y acceso directo a la tecnología.

La generación Y está formada por personas optimistas y sociables que buscan un mentor en el terreno profesional. No se sienten atados a ningún trabajo en particular porque no consideran que sea fundamental para vivir y esto les hace ir cambiando de empresa. Se aburren con facilidad y consideran que fuera de una oficina hay mucho más que aprender que dentro de ella. El espacio de trabajo en el que mejor pueden desarrollarse profesionalmente se caracteriza por ser divertido, flexible y abierto en el que puedan personalizar su espacio y que tengan acceso directo a la tecnología.

En cuanto a la relación que se establece entre las diferentes generaciones podemos resumir que en general el trato es cordial, aunque como es de esperar las personas de una generación se sienten mejor adaptadas con los de su mismo grupo, e igualmente surge una mayor competitividad.

En lo que se refiere al seguimiento de amenaza, éste viene principalmente por las generaciones más jóvenes mientras que por las generaciones mayores sentimos admiración, especialmente con los boomers que son considerados el motor de las empresas. La generación X es considerada colaboradora y la Y ambiciosa.

A la hora de trabajar en equipo los más jóvenes prefieren trabajar en grupo mientras que las generaciones mayores consideran más provechoso el trabajo individual. Los líderes de los grupos de trabajo suelen ser las generaciones boomers y X. Todos trabajamos en equipo para aprender y obtener feedback de nuestros compañeros, incluso la generación Y suele compartir sus dudas con amigos que no pertenecen a su trabajo.

En los momentos de distensión en las horas de trabajo, todas las generaciones hablan con sus compañeros en la hora del café de los mismos temas, a saber: trabajo, familia, compañeros y hobbies. La generación X es la que más relaciones sentimentales ha tenido con compañeros y la generación tradicionalista confiesa que como mucho se ha echado una pequeña siesta en la oficina. Internet se utiliza fundamentalmente como herramienta de trabajo excepto los integrantes de la generación Y que aprovechan para descargar música, formar comunidades y crear blogs.

Distracciones en el trabajo

La generación Y es la que más tiempo pasa delante del ordenador y no les importa el ruido ni las distracciones visuales pero se quedan de fatiga visual, dolor de espalda y fundamentalmente se sienten distraídos por su jefe. Los boomers no soportan el ruido y se quejan del sonido de los móviles de los compañeros.

En lo que se refiere a la motivación todos coinciden en que el salario, el desarrollo personal y un ambiente agradable son prioritarios, pero cabe destacar alguna diferencia entre generaciones como por ejemplo la Y que se siente desmotivada por la falta de prospección profesional que encuentra en las empresas o los boomers que valoran especialmente la convivencia y el confort.

Un espacio multigeneracional

Actualmente los espacios de trabajo que encontramos en los países de estudio no se caracterizan por recoger las necesidades de las cuatro generaciones sociales que conviven en él y por lo tanto no consigue minimizar los factores de stress y aumentar la productividad.

Hoy en día, los espacios de trabajo deberían ser más flexibles y dar la posibilidad de que los trabajadores seleccionen el sitio más indicado en función de la tarea que quieran realizar.

Como conclusión del estudio se presentan unos consejos prácticos que pueden ayudar a las empresas a crear el mejor espacio de trabajo:

• Reconocer la importancia que el espacio de trabajo tiene como encuentro social e interactivo.

• Ofrecer el equilibrio necesario entre espacios individuales y de colaboración.

• Crear espacios para la inspiración y la colaboración.

• La tecnología móvil es solo el principio de la cultura de trabajo que se libera de las fronteras de tiempo y espacio.

• Las políticas de recursos humanos deben centrarse en ofrecer el equilibrio perfecto entre inspiración y formación.

• La inspiración puede surgir en cualquier sitio y en cualquier momento.